我曾經去過台南鼎X的面試，花了1.5H做測驗，只剩0.5H跟總經理面談。我準備很多可以讓公司了解我的資料，但因時間不足、完全沒派上用場，最後又約了第二次的純面談（台中星巴克）。若HR預先將可在家填寫的電子檔寄給求職者，豈不更有效率？也不會浪費彼此的時間。
一般來說，公司要找到真正適合的人，有幾項標竿：
1) 專業度：作品集、表達能力。
2) 性格：融入團隊人際
3) 思想：認同公司文化
4) 目標：符合公司願景
過去我也曾幫公司面試過如：PM、設計師、活動企劃等職能。過程中，透過作品描述、實務經驗的想法與態度、領域上的議題討論等，來綜合判斷求職者；甚至我更期待透過集體桌遊的工作坊，去觀察求職者間的互動合作與臨場反應，這些會更貼近真實的求職者樣貌。
因為我非常清楚那些傳統的測試，無法幫助公司找到真正適合的人。
通常我反應給HR的時候，她們無奈、一致地回應：「因為這是公司規定」。
她們被體制與框架囚禁、無法質疑必要性，更遑論與時俱進地增進選才方法的多樣性。
為什麼呢？
因為台灣大部分的HR只是「兼」著做，她們真正的工作可能是秘書、行政助理等，因此從聯繫、確認雙方的共同時間、印好測紙、面試，完成任務的SOP，沒有其他想法也是合乎常理，總之做完就好。
為什麼呢？
因為許多公司從來不認為HR是一個舉足輕重的部門，他們只把焦點放在「面試過程」而不是在此之前的「獵」與「篩」。
在如此爹不疼、娘不愛的處境狹縫中，HR更要自立自強、培養「慧眼識英雄」的能力，並絞盡腦汁去設計出如何在短時間內達成高效度、高鑒別力的面試流程來因應不同職能的變化；另外，還有選才、用才、育才、留才、展才的五個階段規劃，更是項艱鉅挑戰。
所以，HR重不重要？當然重要囉！那些活在自己小宇宙的老闆們，別急著在尾牙炫耀年度業績，來來來…頒個「流動率王」的金酸梅獎，想必更精采！
最後，獻上一些個人想法，給HR參考：
1) 測紙結果，最後安排了什麼用途？（躺進櫃子、抽屜、文件夾？）
2) 六、七、八年級世代的求職者對工作的想法是什麼？差異點在哪？
3) 對跨領域，或是新興職能的求職者，該用什麼樣的選才方式？
4) 舊時代的面試SOP，是否需要提出檢討與改進？
5) 除了老闆、主管、HR，未來將與面試者共事的同仁，可否參與面試流程？
6) 如何杜絕爽約？如何讓面試人從進門到出門，是感覺到親切與專業？
7) 如何讓面試者快速了解公司、留下好印象、甚至愛上公司？甚至讓求職者自動化身為社群或討論區的傳教士？
8) 妳真的了解公司嗎？如：願景、品牌、文化，甚至各個職能在做什麼嗎？
9) 如果公司賦予充足的資源與霸氣的職權，妳首先想改革的會是什麼？
10) 五年後，妳想成為什麼樣的人？
面試不僅是企業在挑選適合的人才，更是求職者在暗處凝視與觀察著企業；若人力銀行是企業主的天堂，那麼討論區（如PTT）則是張流露求職者真心話的照妖鏡；自古昏君選擇視而不見，明君選擇謙恭傾聽，您是哪一種呢？
2016.04.23補充：
社群雖然是個獵取人才快速又精準的地方，但水能載舟亦能覆舟，薪資的揭露不但可以側面評估這家公司是否坦然誠實、也可以判別開出的職務內容與薪資水平是否吻合。
推薦的做法是：junior/senior的「職能範圍」與「薪資級距」清楚定義出來⋯例如senior 一定是綁定獨立作業、帶領新人等關鍵字。
畢竟公司人事預算在上一個年度都會編列好（大中小型公司），或是財務長一定清楚人事上限是多少（新創公司），這樣不但可以減少僱主與求職者的攻防拉扯、更可以幫彼此快速篩選薪資上的認知落差。
薪資是很務實而不是現實，到了現場才告知薪資真相，對於跨縣謀職的人，更是賠了夫人又折兵（交通費）⋯這跟戀愛很美好但洞房花燭才發現對方原來是假奶或性冷感一樣欺民欸。
企業都忽略了「把人哄騙來面試後因薪資談不攏而浪費的時間成本」，這些隱形的資源若轉換成現金是多麼驚人？台灣的雇主很愛搞「低效率」的事卻樂於「猜猜看」的遊戲⋯有病快看醫生，請不要放棄治療。
